Tag: ЭКОПСИ

Categories
Главная

76% компаний испытывают дефицит персонала

76% компаний испытывают дефицит персонала. Такие данные выявило исследование HR-метр, проведенное компанией «ЭКОПСИ» в первой половине 2024 года. Если по результатам опроса в 2023 году дефицит персонала отмечали 26% респондентов, то в текущем году количество таких ответов выросло почти в 3 раза. Компании-участники исследования отмечают сложности, связанные с подбором массового и рабочего персонала, а также с привлечением опытных специалистов уровня middle и senior, вызванные в том числе демографической ситуацией, оттоком населения из регионов и страны в целом, а также с недостаточным уровнем подготовки в образовательных учреждениях.

Следствием нехватки персонала стало изменение в приоритетах работы в сфере HR: 62% компаний сосредоточены на удержании сотрудников (в 2023 году 26%). Также значимым вновь стал приоритет привлечения персонала (38%), в то время как в 2023 г. менее 5% компаний-участников выделяли это направление работы в качестве ключевого. 

Уровень текучести персонала по рынку увеличился на 8% за последний год и составил 38%. Такая динамика обусловлена преимущественно повышением текучести среди рабочего персонала. При этом в крупных компаниях текучесть специалистов напротив сократилась на 23% по итогам 2023 года. 

«Положительная динамика данного показателя, вероятно, отражает стабилизацию движения кадров после активной текучести в результате внешнеполитических факторов годом ранее, – поясняет Татьяна Панкова, директор и идейный вдохновитель исследования, менеджер практики «Развитие HR-среды» компании «ЭКОПСИ». 

В прошлом году в приоритетах у HR-специалистов также были темы, связанные с развитием кадрового резерва и работы с талантами. Теперь управление карьерным развитием выделяется в качестве приоритета только в 10% компаний-участников. 

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала, а около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. Медианное значение доли работников, состоящих в кадровом резерве по всей выборке участников – менее 1%. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва, однако медианное значение этого показателя по всей выборке участников составляет менее 1%. Около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

«Сосредоточившись на удержании людей, HR-специалисты перевели на второй план работу с кадровым резервом, в то время как там кроется существенный ресурс, – отмечает Татьяна Панкова. – Очень хочется обратить внимание на этот факт: неэффективная работа с кадровым резервом, особенно в условиях битвы за людей, может сыграть злую шутку с компаниями. В резервистов вкладываются существенные ресурсы (отбор, обучение), а дальше, не получив должного продвижения внутри компании, такие люди уходят к конкурентам».

Еще один факт, который второй год подряд удивляет экспертов исследования – примерно в 50% компаний нет специфических KPI (ключевых показателей эффективности), официально закрепленных за HR-службой и HR-директором, что соотносится с результатами исследования прошлого года. Там, где KPI все же есть, на первом и втором месте среди показателей – укомплектованность штата (41%) и текучесть (33%).  

«Казалось бы, исходя из приоритетов HR-службы и проблем, которые отмечают компании, должны формироваться расходные статьи на персонал, – добавляет Татьяна Панкова. – Но тут нас ждал сюрприз. Без учета ФОТ (фонд оплаты труда) компании больше всего тратят на организацию корпоративных мероприятий (27% от общего бюджета на персонал) и на страхование жизни и здоровья сотрудников, ДМС (24%). Справедливости ради надо отметить, что расходы на корпоративные мероприятия не всегда находятся в HR-бюджете, иногда они попадают в расходы маркетинга или фонда руководителя, но сам по себе этот факт заставляет задуматься над тем, насколько такое распределение бюджета эффективно помогает решать задачи, связанные с удержанием и привлечением персонала».

Презентацию с результатами исследования можно скачать на сайте исследования.

фото: 76% компаний испытывают дефицит персонала


Categories
Главная

Автоматизировать HR-процессы поможет ЭКОПСИ: компания получила аккредитацию партнера-интегратора Websoft

фото:

Летом 2024 года консалтинговая компания «ЭКОПСИ» получила аккредитацию от Websoft. Это первая официальная аккредитация от Websoft, основной целью которой было провести оценку партнеров-интеграторов и предоставить партнерский статус только самым сильным и надежным провайдерам.

Наличие такого статуса означает, что компания полностью берет процесс автоматизации HR на себя: помогает сократить объем бумажной волокиты, повысить эффективность процессов, уменьшить количество ошибок и в целом откалибровать систему управления человеческими ресурсами в компании.

Большие и быстрорастущие компании по мере роста сталкиваются с проблемой: количество сотрудников и процессов взаимодействия с ними увеличивается. Это влияет на работу и эффективность HR-департамента: усиливается административная нагрузка, растет объем бумажной рутины. Также снижается качество процессов: замедляются подбор и адаптация, оценка персонала выглядит непрозрачной, снижается качество обучения. В итоге — хаос, ошибки, снижение лояльности сотрудников и повышение текучести.

В 2024 году это особенно показательно, так как дефицит кадров требует от HR-специалистов увеличения скорости работы, улучшения качества подбора персонала, правильной оценки, пристального внимания к адаптации и удержанию сотрудников. Но вручную это сделать сложно.

Решить перечисленные задачи помогает автоматизация HR. С помощью HCM-платформ можно структурировать действующие процессы, выявить дефекты в работе с персоналом, оптимизировать рутину, оперативно получить необходимую аналитику и повысить качество взаимодействия с сотрудниками.

Автоматизировать HR-процессы в компании любого масштаба и направления помогает уникальная консалтинговая компания «ЭКОПСИ», совмещающая в себе одновременно экспертизу HR и IT. Компания уже 35 лет работает в сфере HR-консалтинга и более 10 лет развивает направление автоматизации.

ЭКОПСИ и компания «Вебсофт Девелопмент» сотрудничают уже несколько лет. В этом году вендор Websoft НСМ впервые запустил аккредитацию партнеров, и разработчики ЭКОПСИ успешно прошли испытания. Компания получила статус официального интегратора. Пройти аккредитацию Websoft HCM смогли всего шесть партнеров в России, и ЭКОПСИ в их числе.

Почему HR-специалистам будет удобно с платформой Websoft НСМ

Websoft НСМ — это HR-Tech-платформа, которая позволяет автоматизировать полный цикл процессов по работе с персоналом: от найма и адаптации до оценки и карьерных треков. Система позволяет управлять корпоративным порталом и поддерживать любые сервисы для сотрудников, что позитивно влияет на их результативность и бизнес-показатели компании.

У Websoft НСМ есть несколько отличительных преимуществ:

  • Полнофункциональность. Websoft НСМ — одна из самых комплексных платформ на российском рынке, позволяющая закрыть наибольшее количество процессов. HR-департамент может делегировать системе любые задачи — от базовых сервисов самообслуживания, например подписания заявления на отпуск электронной подписью, до стратегического управления результативностью и формирования кадрового резерва.
  • Гибкость. НСМ-решение состоит из нескольких блоков, которые можно собрать как конструктор или использовать по отдельности. С платформой Websoft получится диджитализировать ключевые процессы или выстроить сквозной HR-цикл в одном окне. Систему можно развернуть как на внутренних серверах компании при наличии строгих регламентов безопасности, так и в облаке.
  • Открытый код. Это еще одна уникальная характеристика решения. Платформа открыта к изменениям и может обеспечить любую новую функциональность, даже ранее не предусмотренную в решении. Более того, благодаря доступу к коду доработки системы клиенты могут осуществлять самостоятельно.
  • Вовлечение сотрудников. В системе предусмотрены интерактивный user-friendly-интерфейс, а также дополнительные инструменты, повышающие вовлеченность сотрудников в работу. Например, система автоматически помогает сотрудникам отслеживать соответствие своей должности и выстраивать карьерные треки. А при активации модуля геймификации сотрудник может получать награды за работу на платформе и обучение и приобретать приятные бонусы — от мерча до дополнительных дней отпуска или даже обеда с генеральным директором. Всё ограничено только фантазией клиента.
  • Мобильное приложение. Полностью интегрировано со всеми возможностями платформы: сотрудники смогут иметь доступ к контенту на основном портале, проходить обучение, участвовать в опросах и т. п.
  • Поддержка и развитие. Важно, что даже доработанная клиентом система будет получать обновления и доработки от Websoft, а значит, останется под внимательным сопровождением.

Для внедрения платформы Websoft НСМ ЭКОПСИ собрала сильную и опытную команду. Консультанты берут на себя весь процесс внедрения системы — от защиты проекта и интеграции до запуска в эксплуатацию и дальнейшей техподдержки.

Под каждого заказчика индивидуально подбирается опытная команда экспертов ЭКОПСИ, в состав которой, как правило, входит руководитель проекта, архитекторы, аналитики и разработчики. Специалисты помогают подготовить процессы к автоматизации и внедрить систему последовательно и эффективно.

Чтобы внедрение прошло успешно и принесло ожидаемые результаты, ЭКОПСИ вместе с заказчиком проходит несколько этапов:

  1. Предпроектная подготовка. Аналитики обсуждают с заказчиком цели и желаемый результат по каждому автоматизируемому процессу, проводят демонстрации системы, фиксируют график и бюджет проекта. В согласование проекта на разных стадиях вовлекается большая команда со стороны заказчика: HR- и IT-департамент, служба безопасности и руководство компании.
  2. Внедрение. Когда проект согласован, аналитики и разработчики проводят детальное обследование HR-процессов и проектируют процессы, которые будут закладываться в систему. Затем реализуется настройка системы и ее интеграция с другими платформами компании.
  3. Завершающий и самый ответственный этап. На этом этапе осуществляются обучение сотрудников самостоятельной работе с системой и запуск платформы в эксплуатацию. Как интегратор ЭКОПСИ всегда остается на связи и после завершения проекта, помогает обслуживать и развивать систему, анализировать ее эффективность.

С помощью автоматизации можно упорядочить и связать между собой процессы по поиску кандидатов, адаптации их в компании, дальнейшему развитию. Консалтинговая компания «ЭКОПСИ» помогает проанализировать существующие процессы в HR и улучшить их с помощью Websoft НСМ.

«Мы регулярно проводим исследования рынка HR-Tech и хорошо знаем сильные и слабые стороны всех HCM-платформ. Для своих клиентов мы выбрали только лучшие решения, в числе которых платформа Websoft HCM. Мы любим обучать свою команду, и нас восхищает, что Websoft помогает повышать уровень своих партнеров. Вместе с коллегами мы успешно реализовали уже несколько проектов и планируем только набирать обороты», — руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ Валерия Куропаткина.

«Один из ключевых факторов успешности внедрения платформы — сильная экспертиза, поэтому мы уделяем большое внимание обучению и сертификации новых специалистов.

Мы благодарны нашим партнерам за инвестиции в центры экспертизы Websoft HCM и за возможности, которые эти инвестиции предоставляют нашим клиентам. Такое сотрудничество создает действительно конкурентоспособные решения для HR-автоматизации», — прокомментировал директор по стратегии Websoft Артур Захарян.

О компании «ЭКОПСИ»

ЭКОПСИ — крупнейшая российская компания в сфере управленческого и HR-консалтинга (RAEX, 2023). Работает с компаниями более чем из 20 отраслей: топ-100 РБК, 9 из 10 крупнейших компаний России, лидеры отраслей стран СНГ. ЭКОПСИ помогает находить лучшие решения в сфере организационного развития, управления людьми и повышения эффективности бизнеса.

Categories
Главная

Вовлеченность россиян начала расти впервые за 5 лет

Москва, 6 июня 2024 года, «ЭКОПСИ».  Согласно данным Всероссийского мониторинга вовлеченности персонала, который ежегодно с 2010 года проводит компания «ЭКОПСИ», вовлеченность россиян начала расти впервые за последние 5 лет, достигнув показателя 69%. Начав снижаться в 2019 году (с 75% до 74%) и резко упав во время пандемии 2020 года (до 69%), вовлеченность россиян плавно продолжала опускаться и дальше, вплоть до 2022 года, когда она составила всего 66%.

«ЭКОПСИ» проводит исследования вовлеченности уже 13 лет, за это время в них приняли участие более 1000 компаний из всех отраслей экономики. Всероссийский мониторинг вовлеченности позволяет в динамике оценивать вовлеченность, которая в свою очередь влияет на эффективность сотрудников, текучесть персонала, силу бренда работодателя и бизнес-бренда. Вовлеченность — интегральный показатель, который также характеризует внутреннее состояние сотрудников.

«Мы давно заметили, что индекс вовлеченности прямо коррелирует с экономическими кризисами, общей обстановкой в стране и в мире. Так было и после кризиса 2008 года, и во время пандемии в 2020. Но вовлеченность продолжила плавно снижаться и после 2020 года, – отмечает партнер «ЭКОПСИ», руководитель практики, проводящей исследования вовлеченности, Андрей Онучин. – 2023 год стал первым за последние 5 лет, когда мы заметили положительную тенденцию: уровень вовлеченности вернулся к пандемийному. В этой связи будет особенно интересно посмотреть на результаты 2024 года. Сохранится ли этот положительный тренд – пока большой вопрос».

фото:

Эксперты также отметили ряд других любопытных тенденций в данных исследования.

Выросло количество сотрудников (+5,7 процентных пунктов (п. п.)), которые положительно оценивают свои доходы. В 2023 году сотрудники отметили положительные изменения в своих доходах. Вопрос: «Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и личному вкладу в общий результат» получил на 5,7пп больше положительных ответов, чем в 2022 году (изменение с 21,1пп до 26,8 п. п.). «Столкнувшись с дефицитом персонала в 2023 году многие компании постарались купировать риски, индексируя зарплаты своим сотрудникам. Но надо понимать, что многие из них исчерпали возможности материальной стимуляции и в 2024 году надо будет искать иные пути», – добавляет Андрей Онучин.

В исследовании эксперты анализируют различные показатели вовлеченности, распределяя их по степени влияния на вовлеченность и степени удовлетворенности сотрудников. В сектор с высоким влиянием на вовлеченность и в целом удовлетворяющие сотрудников попали «Атмосфера и коллеги», «Бизнес-процессы», «Коммуникация». Несмотря на положительную динамику сотрудники по всей стране продолжают стабильно низко оценивать показатели «Компенсация» и «Оценка и признание», в то время как они являются одними из самых главных по своему влиянию на вовлеченность. Надо отметить, что общая оценка компенсации стабильно низкая всегда и во всех странах, особенно среди рабочего персонала. Если сотрудники оценивают свою зарплату как достаточную, скорее всего им переплачивают.

«Оценка и признание» – один из ключевых факторов, влияющих на вовлеченность, гораздо больше, чем зарплата. Если для компенсации находиться внизу – нормально. То с оценкой и признанием – нет. Люди не чувствуют, что оценены компанией. Этот фактор также отражает, насколько, по мнению человека, он соответствует занимаемой должности в глазах коллег, получает обратную связь о своей успешности в работе. «Если люди не получают похвалы, то быть вовлеченными им намного сложнее, а руководители в России не умеют и не любят хвалить подчиненных», – поясняет Андрей Онучин.

Сотрудники стали на 17% больше доверять руководителям. По итогам 2023 года наибольший прирост, почти на 17% (с 57% до 74%), был выявлен в вопросе «Мой руководитель является неформальным лидером», что означает рост доверия непосредственному руководителю.

Внутренние коммуникации страдают в большинстве компаний. Важный показатель, который ухудшился за последний год – коммуникация внутри компании (снижение почти на 5%, с 70% до 65,3%): сотрудники отмечают недостаточность и несвоевременность информирования. В турбулентные времена возможность получения оперативной, актуальной информации ценится сотрудниками гораздо больше, чем в период стабильности. Именно это отразилось в результатах опроса.

С полной версией результатов Всероссийского мониторинга вовлеченности персонала можно ознакомиться по ссылке.

Подробнее о том, что такое вовлеченность, как на нее можно влиять и менять корпоративную культуру, как повышать эффективность сотрудников, но при этом не довести их до выгорания, можно прочитать в книге «Трудовые будни. От выживания к вовлеченности», написанной архитектором исследования Андреем Онучиным.

 О Всероссийском мониторинге вовлеченности и модели вовлеченности «ЭКОПСИ»

Всероссийский мониторинг вовлеченности проводится компанией «ЭКОПСИ» уже 13 лет. За это время в исследовании приняли участие более 1000 компаний из всех отраслей экономики. Участие в исследовании бесплатное.

Модель вовлеченности «ЭКОПСИ» состоит из трех элементов: увлеченность работой, приверженность компании и инициатива.

Паспорт исследования

48% мужчин, 52% женщин.

74% специалистов, 26% руководителей.

В исследовании принимали участие сотрудники от 21 года, основная масса участников – от 30 до 45 лет.

Трудовой стаж основной массы респондентов – до 5 лет – 63%, от 5 до 10 лет – 20%, более 10 лет – 17%.

 О компании «ЭКОПСИ»

«ЭКОПСИ» — крупнейшая российская компания в сфере управленческого и HR-консалтинга (RAEX, 2023). Работает с компаниями из 20+ отраслей: ТОП-100 РБК, 9 из 10 крупнейших компаний России, лидеры отраслей стран СНГ. «ЭКОПСИ» помогает находить лучшие решения в сфере организационного развития, управления людьми и повышения эффективности бизнеса.

Контакты

Ирина Шестуа

shestua@ecopsy.ru

8 993 246 19 03

PR-менеджер «ЭКОПСИ»

фото:

Categories
Главная

Качественный продукт или статус компании: по каким критериям IT-специалисты выбирают работодателя

Авторы:

Артем Гринев

Качественный продукт или статус компании: по каким критериям IT-специалисты выбирают работодателя. Исследование IT-брендов от ЭКОПСИ

В 2023 году компания «ЭКОПСИ» совместно с Habr провела масштабное исследование, в котором спрашивала IT-специалистов о компаниях на рынке труда и просила оценить их привлекательность как работодателя.

Сейчас на рынке дефицит IT-специалистов, поэтому за них идет борьба, и именно они диктуют условия. По данным «Агентства стратегических инициатив», покрыть дефицит IT-профессионалов в России получится не раньше 2030 года. В этой гонке работодателям надо понимать, что у IT-соискателей свои представления о месте работы — стандартным набором в виде соцпакета и льгот их не заинтересовать.

Чтобы компаниям было проще находить профессионалов, ЭКОПСИ проводит всероссийское исследование IT-брендов ежегодно с 2020 г. Исследование позволяет выявлять актуальные приоритеты и предпочтения IT-специалистов в выборе работы.

В 2023 году ЭКОПСИ совместно с Habr опросила 23 806 IT-специалистов. По итогам исследования удалось выявить, какие критерии определяют привлекательность IT-работодателя.

В топе значимости для IT-специалистов критерии, связанные с профессиональной идентичностью:

  • Качество продуктов и услуг. Самое важное при выборе работодателя для IT-соискателя — продукт, который делает компания. Никто не хочет идентифицировать себя с плохим продуктом или услугой.
  • Профессиональная среда. IT-сотрудники хотят работать в среде, где они могут расти экспертно, обмениваться опытом с коллегами и прокачивать навыки.
  • Возможности для личностного роста. IT-специалисты хотят расти и развиваться не только как профессионалы, но и как люди. Запрос на прокачку личного бренда стал актуальнее по сравнению с прошлым годом.
  • Высокий уровень оплаты. Этот показатель тоже поднялся на несколько позиций по сравнению с прошлым годом. В 2023 году усилилась гонка заработных плат, поэтому интерес соискателей к уровню оплаты труда и сравнению работодателей по этому параметру ощутимо вырос.
  • Соответствие ценностей компании ценностям IT-профессионала. IT-специалисту важно, чтобы его взгляды на работу и организационный процесс совпадали с видением компании. Например, кому-то важно, когда работодатели приветствуют эксперименты сотрудников, кто-то предпочитает свободу и самостоятельность, отсутствие жесткого контроля в процессе работы.

В исследовании респонденты сравнивали между собой 614 компаний в 12 направлениях деятельности. В опросе участвовали разные специалисты, в том числе тестировщики, системные аналитики, бэкенд-разработчики, архитекторы, специалисты технической поддержки.

Мы замеряли узнаваемость и привлекательность компаний на рынке среди IT-специалистов. Кроме того, с помощью анализа данных были вычислены критерии, которые определяют привлекательность компании для IT-специалиста.

По результатам исследования выявлено, в какие критерии компаниям стоит вкладываться для развития своего имиджа на рынке IT-труда, а какие критерии не важны для IT-профессионалов.

Если компания будет делать упор на критерии низкой значимости, то это никак не выделит ее среди конкурентов на рынке. А вот если компания обладает определенными качествами, которые соискатель ставит в приоритет, — больше шансов, что IT-специалист выберет именно ее.

Если IT-бренд компании хорошо прокачан, на карьерных ресурсах и в вакансиях непрерывно транслируются преимущества работы в ней, которые действительно актуальны для IT-специалистов, — сложностей с наймом IT-профессионалов не будет. Когда у компании сильный IT-бренд, соискатель охотнее отправит резюме работодателю, придет на собеседование и примет офер.

Артем Гринев, директор проектов в практике HR-Marketing, ЭКОПСИ:

«Компании с сильным IT-брендом работодателя могут платить на 15% ниже рынка».

Подробнее о гипотезах и выводах исследования читайте в отчете по ссылке.

фото: Исследование IT-брендов от ЭКОПСИ

Categories
Главная

Качественный продукт или статус компании: по каким критериям IT-специалисты выбирают работодателя. Исследование IT-брендов от ЭКОПСИ

В 2023 году компания «ЭКОПСИ» совместно с Habr провела масштабное исследование, в котором спрашивала IT-специалистов о компаниях на рынке труда и просила оценить их привлекательность как работодателя.

фото: Качественный продукт или статус компании: по каким критериям IT-специалисты выбирают работодателя. Исследование IT-брендов от ЭКОПСИ

Сейчас на рынке дефицит IT-специалистов, поэтому за них идет борьба, и именно они диктуют условия. По данным «Агентства стратегических инициатив», покрыть дефицит IT-профессионалов в России получится не раньше 2030 года. В этой гонке работодателям надо понимать, что у IT-соискателей свои представления о месте работы — стандартным набором в виде соцпакета и льгот их не заинтересовать.

Чтобы компаниям было проще находить профессионалов, ЭКОПСИ проводит всероссийское исследование IT-брендов ежегодно с 2020 г. Исследование позволяет выявлять актуальные приоритеты и предпочтения IT-специалистов в выборе работы.

В 2023 году ЭКОПСИ совместно с Habr опросила 23 806 IT-специалистов. По итогам исследования удалось выявить, какие критерии определяют привлекательность IT-работодателя.

В топе значимости для IT-специалистов критерии, связанные с профессиональной идентичностью:

  • Качество продуктов и услуг. Самое важное при выборе работодателя для IT-соискателя — продукт, который делает компания. Никто не хочет идентифицировать себя с плохим продуктом или услугой.
  • Профессиональная среда. IT-сотрудники хотят работать в среде, где они могут расти экспертно, обмениваться опытом с коллегами и прокачивать навыки.
  • Возможности для личностного роста. IT-специалисты хотят расти и развиваться не только как профессионалы, но и как люди. Запрос на прокачку личного бренда стал актуальнее по сравнению с прошлым годом.
  • Высокий уровень оплаты. Этот показатель тоже поднялся на несколько позиций по сравнению с прошлым годом. В 2023 году усилилась гонка заработных плат, поэтому интерес соискателей к уровню оплаты труда и сравнению работодателей по этому параметру ощутимо вырос.
  • Соответствие ценностей компании ценностям IT-профессионала. IT-специалисту важно, чтобы его взгляды на работу и организационный процесс совпадали с видением компании. Например, кому-то важно, когда работодатели приветствуют эксперименты сотрудников, кто-то предпочитает свободу и самостоятельность, отсутствие жесткого контроля в процессе работы.

В исследовании респонденты сравнивали между собой 614 компаний в 12 направлениях деятельности. В опросе участвовали разные специалисты, в том числе тестировщики, системные аналитики, бэкенд-разработчики, архитекторы, специалисты технической поддержки.

Мы замеряли узнаваемость и привлекательность компаний на рынке среди IT-специалистов. Кроме того, с помощью анализа данных были вычислены критерии, которые определяют привлекательность компании для IT-специалиста.

По результатам исследования выявлено, в какие критерии компаниям стоит вкладываться для развития своего имиджа на рынке IT-труда, а какие критерии не важны для IT-профессионалов.

Если компания будет делать упор на критерии низкой значимости, то это никак не выделит ее среди конкурентов на рынке. А вот если компания обладает определенными качествами, которые соискатель ставит в приоритет, — больше шансов, что IT-специалист выберет именно ее.

Если IT-бренд компании хорошо прокачан, на карьерных ресурсах и в вакансиях непрерывно транслируются преимущества работы в ней, которые действительно актуальны для IT-специалистов, — сложностей с наймом IT-профессионалов не будет. Когда у компании сильный IT-бренд, соискатель охотнее отправит резюме работодателю, придет на собеседование и примет офер.

Артем Гринев, директор проектов в практике HR-Marketing, ЭКОПСИ:

«Компании с сильным IT-брендом работодателя могут платить на 15% ниже рынка».

Подробнее о гипотезах и выводах исследования читайте в отчете по ссылке.

Categories
Главная

77% рабочих важна безопасность на производстве. Делимся инсайтами исследования ЭКОПСИ о HSE-бренде работодателя

Авторы исследования:

Сергей Винник

Владислава Матвеева

77% рабочих важна безопасность на производстве. Делимся инсайтами исследования ЭКОПСИ о HSE-бренде работодателя

В декабре 2023 года консалтинговая компания «ЭКОПСИ» провела исследование факторов, которые влияют на HSE-бренд работодателя.

Бизнес всё больше нуждается в высококвалифицированных сотрудниках: количество трудоспособной молодежи в России сократилось в 1,7 раза, а вакансий на рынке в два раза больше, чем резюме. Работодателям важно привлекать на производство больше специалистов и удерживать имеющихся.

Эксперты «ЭКОПСИ» проверили, насколько важно для компаний обращать внимание на область безопасности. Несколько гипотез, на которых строилось исследование:

  • сотрудники не обращают внимания на безопасность при поиске работы;
  • безопасность важнее для сотрудников производственных подразделений;
  • для работников разных сфер есть свои факторы безопасности;
  • работники оценивают безопасность компании, в которой работают сейчас, выше других работодателей.

В анализе HSE-бренда приняли участие десятки компаний из реального сектора экономики и около 900 респондентов.

При проведении исследования эксперты использовали методологию S*AVE. Респондентам предлагалось выбрать наиболее значимый критерий по нескольким направлениям: работа с персоналом, организация работ, среда, комплексное развитие системы безопасности.

По результатам исследования эксперты выяснили:

  • 77% работников обращают внимание на безопасность при поиске работы. Этот показатель входит в первую тройку факторов при выборе компании независимо от пола и возраста кандидата.
  • Для опрошенных важны: профессионализм коллег по безопасному выполнению работ, безопасность метода выполнения работ, состояние оборудования, отношение сотрудников охраны труда к работникам.
  • Для офисных сотрудников основной показатель безопасности — информированность; для работников производства наибольшую значимость имеют факторы, связанные с их окружением.
  • Респонденты считают, что уровень безопасности выше у нынешнего работодателя, чем у других компаний.
  • Чтобы сформировать бренд «безопасного работодателя», нужно демонстрировать не только документы, но и рабочие места.

Основные выводы по результатам исследования, на которые стоит опираться при формировании HSE-бренда работодателя: безопасность по-прежнему важна для кандидатов. При этом офисные сотрудники и работники производства понимают этот фактор по-разному: если первой категории достаточно документов с информацией, второй необходима практическая безопасность и профессионализм коллег.

Сергей Винник, директор по консалтингу блока «Стратегия и операционная эффективность», «ЭКОПСИ»: «Указание безопасности как ценности в описании вакансий может повысить процент откликов на вакансии на всех должностях. При этом важно отметить, что ощущение безопасности складывается из нескольких факторов. Согласно результатам нашего исследования наибольшую значимость респонденты придают безопасности методов выполнения работ и отношению сотрудников охраны труда к работникам (67 и 50% соответственно); далее отмечают состояние оборудования и профессионализм коллег (40 и 33% соответственно)».

Владислава Матвеева, старший консультант практики «HSE (Производственная безопасность)», «ЭКОПСИ»: «Интересно, что в этом году существенно изменился характер практик, которые применяются для развития культуры безопасности. Если в исследованиях 2019–2020 годов самыми распространенными были проактивные практики (работа с рисками, прямой разговор с руководителем, расследование неслучившихся происшествий), то в этом году фокус в использовании практик сместился с предотвращения происшествий на реагирование (анализ коренных причин происшествий и нарушений, разбор и обсуждение случившихся несчастных случаев, остановка опасных работ, вмешательство в небезопасные работы)».

По ссылке вы можете ознакомиться с краткой версией отчета, посмотреть вебинар, где мы подробно рассказываем о гипотезах, которые проверяли, и о том, какие выводы сделали, а также заказать полную версию отчета.

фото: Инсайты исследования ЭКОПСИ о HSE-бренде работодателя

Пользовательское соглашение

Опубликовать